DISAGI

Molti sono i disagi vissuti dalle donne: discriminazioni, molestie, pressioni e sfruttamento.
Ma il disagio più profondo e più diffuso è il silenzio che intrappola molte donne in gabbie invisibili.
Mettiamo on line informazioni per aiutare le donne a difendersi conoscendo la normativa che le tuteli e ad uscire da ogni isolamento.

NORMATIVA

Il riferimento normativo sulle discriminazioni è l'art. 4 della L. 125/1991, modificato dall'art. 2 del D. Lgs.30 maggio 2005, n. 145.

DISTINZIONE

Le discriminazioni possono essere distinte in:
-discriminazioni dirette:
qualsiasi atto, patto o comportamento che produca un effetto pregiudizievole, discriminando lavoratori/trici in ragione del loro sesso o comunque un trattamento meno favorevole rispetto a quello di un altro/a lavoratore/trice in situazione analoga;
-discriminazioni indirette:
una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri, che mettono o possono mettere i/le lavoratori/trici di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai/alle lavoratori/trici dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari.
-discriminazioni collettive: un atto, un patto o un comportamento che produce un effetto pregiudizievole riferito ad una pluralità di lavoratori/trici.

A CHI TI PUOI RIVOLGERE

Se subisci un qualsiasi tipo di discriminazione puoi rivolgerti:
-alla Consigliera di parità.
-al Giudice del lavoro.

TUTELA

E' necessario distinguere in caso di:
- discriminazione individuale (diretta e indiretta) =
la lavoratrice può agire personalmente o delegare la Consigliera di parità, territorialmente competente:
a)in sede conciliativa;
b)in sede giudiziaria (saltando il tentativo di conciliazione): sia davanti al Tribunale del lavoro sia davanti al TAR;
- discriminazione collettiva = la lavoratrice può chiedere alla Consigliera di parità di farsi rappresentare:
a) in sede conciliativa:
la Consigliera di parità chiede al datore di lavoro di disporre un piano di rimozione delle discriminazioni accertate entro 120 giorni, sentite le RSA o, in mancanza le associazioni locali aderenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative.
Se il piano è ritenuto idoneo, non si ricorre alla giustizia; se, invece, il piano non è ritenuto non idoneo, si procede per vie legali.
a) in sede giudiziaria (saltando il tentativo di conciliazione):
sia davanti al Tribunale del lavoro sia davanti al TAR;

RISARCIMENTO

In entrambe le discriminazioni è possibile chiedere al Giudice, il risarcimento dei danni, anche non patrimoniali (art. 2, 2° comma, lett. d) del D. Lgs. 145/2005).

NORMATIVA

Le molestie sono regolamentate dall'art. 2 del D. Lgs. 145/2005.

NOZIONE

Le molestie sono quei comportamenti indesiderati, posti in essere per ragioni connesse al sesso, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo.

NORMATIVA

Le molestie sessuali sono regolamentate dall'art. 2 del D. Lgs. 145/2005 e dall'art. 609bis c.p.

NOZIONE

LE MOLESTIE SESSUALI :
art. 2 del D. Lgs. 145/2005:
sono quei comportamenti indesiderati a connotazione sessuale, espressi in forma in forma fisica, verbale o non verbale, aventi lo scopo o l'effetto di violare la dignità di una lavoratrice o di un lavoratore e di creare un clima intimidatorio, ostile, degradante, umiliante o offensivo;
art. 609 bis codice penale:
chiunque, con violenza o minaccia o mediante abuso di autorità, costringe taluno a compiere o subire atti sessuali è punito con la reclusione da 5 a 10 anni.
La stessa pena si applica a chi induce taluno a compiere o subire atti sessuali:
a) abusando delle condizioni di inferiorità fisica o psichica della persona offesa al momento del fatto;
b) traendo in inganno la persona offesa per essersi il colpevole sostituito ad altra persona.

A CHI TI PUOI RIVOLGERE

- ai Consultori;
- alle RSA dell'azienda;
- alla Consigliera di parità;
- al Giudice;
nell'ipotesi di molestie sessuali, è possibile ricorrere anche al giudice penale.

DEFINIZIONE

Il mobbing può essere definito come un insieme di atti e comportamenti, assunti prevalentemente dai datori di lavoro, ma in qualche caso anche dai soggetti sovraordinati o addirittura da colleghi di pari grado, che si traducono in atteggiamenti vessatori posti in essere con evidente determinazione e in modo sistematico, duraturo ed intenso, arrecanti danni rilevanti alla condizione psico-fisica dei lavoratori che li subiscono.

COS'E' IL MOBBING:
a) molestie;
b) discriminazioni varie;
c) carico di lavoro eccessivo;
d) dequalificazione professionale;
e) tentativi costanti di sminuire la posizione del soggetto mobbizzato;
f) rifiuto di riconoscere il contributo ed i risultati del soggetto mobbizzato;
g) vedersi rifiutare le ferie, le malattie e i congedi per motivi familiari;
h) essere soggetti a continue procedure disciplinari, con richiami verbali o scritti, per questioni senza importanza o costruite ad hoc e senza che la situazione sia valutata adeguatamente;
i) essere sollevati dai propri compiti;
j) essere costretti a dare le dimissioni per evitare di sopportare comportamenti ostili;
k) essere separati e isolati dai colleghi;vedersi assegnare obiettivi non realistici.

TIPOLOGIE

Il mobbing può essere:
verticale: quando i comportamenti vessatori sono esercitati dal superiore gerarchico, cioè direttamente dal "capo";
orizzontale: quando la violenza psicologica è messa in atto proprio da un collega o da un gruppo di colleghi che prendono di mira il lavoratore-vittima;
dal basso verso l'alto: quando dai subalterni viene messa in discussione l'autorità di un superiore;
individuale: quando viene preso di mira il singolo lavoratore.
collettivo: quando ad essere preso di mira è, invece, un gruppo di lavoratori;
doppio mobbing: quando il lavoratore-vittima sfoga la rabbia, l'insoddisfazione e la depressione, accumulate durante una giornata lavorativa passata sotto i colpi del mobber, con le persone più care, di cui si fida e che lo conoscono bene.

COME RESISTERE

Se hai subito vessazioni nei luoghi di lavoro, per reagire e per lottare contro i mobbers ecco alcuni consigli pratici:
1) non pensare di essere l'unico, in quanto sei in Italia solo uno dei tanti;
2) abbi pazienza;
3) non cedere alla depressione e quindi non dare le dimissioni.
Dare le dimissioni ti libera dal mobbing, ma con le dimissioni "la dai vinta al mobber" e ti precludi qualsiasi azione di risarcimento nei tuoi confronti;
4) raccogli la documentazione delle vessazioni subite, ad esempio:
a) trova colleghi disposti a testimoniare,
b) tieni un diario di ogni azione mobbizzante,
c) metti in forma scritta e fai protocollare o spedisci per posta A.R. ogni tua richiesta;
5) denuncia il mobbing, ricorrendo alle vie legali.

A CHI PUOI RIVOLGERTI

Se hai subito il mobbing puoi rivolgerti:
- al medico di base, che ti può indirizzare verso Centri specializzati nella cura dei disturbi da stress e dei problemi lavorativi (ad esempio : i Dipartimenti di Salute Mentale, ecc……);
- alla Consigliera di parità;
- alle Organizzazioni sindacali;
- ad un avvocato.

Il Titolo I della legge 300/1970, c.d. Statuto dei lavoratori, contiene norme che non solo tutelano la libertà, ma anche la dignità del lavoratore.
Ad esempio:
1) libertà di opinione:
i lavoratori hanno diritto di manifestare nei luoghi di lavoro le proprie opinioni (politiche, sindacali e religiose) nel rispetto dei principi costituzionali;
2) impianti audiovisivi:
è vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza delle attività dei/le lavoratori/trici, fuorché nei casi in cui sia richiesto da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro.
In tali casi gli impianti e le apparecchiature di controllo devono essere installati previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna.
In difetto di accordo provvede l'Ispettorato del lavoro e, contro i suoi provvedimenti, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o in mancanza la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori previsti dall'art. 19 dello Statuto dei lavoratori, possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministero per il lavoro e la previdenza sociale;
3) divieto di indagine sulle opinioni.
è vietato al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, di svolgere indagini sia sulle opinioni politiche, religiose e sindacali del/la lavoratore/trice, sia su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del/la lavoratore/trice.

A CHI TI PUOI RIVOLGERE

Se, in azienda, non puoi esprimere liberamente le tue opinioni politiche, religiose, sindacali oppure se sei soggetto a continui controlli, ti puoi rivolgere:
- alle RSA dell'azienda;
- alle Organizzazioni sindacali;
- alla Consigliera di parità.

Di grande rilievo sono le norme del Titolo II dello Statuto dei lavoratori dedicate alla libertà sindacale.
Diritto di associazione e di attività sindacale si intende il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attività sindacale nei luoghi di lavoro.

ATTI DISCRIMINATORI

Sono vietati gli atti ed i patti compiuti dal datore di lavoro con l'intento di discriminare i lavoratori.
Sono nulli:
1) qualsiasi patto o atto diretto a subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o meno ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte;
2) qualsiasi patto o atto diretto a licenziare un lavoratore, discriminarlo sull'assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua appartenenza ad una associazione sindacale, dell'attività sindacale svolta ovvero per la sua partecipazione ad uno sciopero;
3) quei patti o atti che vengono compiuti per motivi politici o religiosi;
4) quei patti o atti che vengono compiuti per motivi di razza, lingua e sesso.

TRATTAMENTI ECONOMICI DISCRIMINATORI

Sono vietati i trattamenti economici di maggior favore, aventi carattere discriminatorio, ad una pluralità di persone.
L'esempio tipico è costituito dai c.d. premi antisciopero, che vengono corrisposti ai lavoratori che non abbiano partecipato allo sciopero.
Inoltre per trattamento economico collettivo discriminatorio non è da intendere solo la corresponsione di somme di denaro, ma anche altri vantaggi, come la concessione di un periodo di ferie più lungo.

SINDACATI DI COMODO

Sono vietati ai datori di lavoro la costituzione ed il sostegno ai sindacati di comodo, cioè sindacati di lavoratori sostenuti con mezzi finanziari o altrimenti dai loro datori.