FORME DI LAVORO E CONTRATTI

NOZIONE

E' un contratto grazie al quale il/la lavoratore/trice si pone a disposizione del datore di lavoro, per lo svolgimento di prestazione lavorativa avente carattere discontinuo o intermittente.
Tale contratto è definito anche job on call oppure lavoro a chiamata.

TIPOLOGIA

Il lavoro intermittente può essere:
- a tempo determinato;
- a tempo indeterminato.

CAMPO DI APPLICAZIONE

DIVIETI

E' vietato il ricorso al lavoro intermittente:
- per la sostituzione di lavoratrici/tori in sciopero;
- salvo diverso accordo collettivo, in aziende che nei sei mesi precedenti hanno proceduto per le medesime qualifiche a licenziamenti collettivi o che hanno in corso sospensioni dal lavoro o riduzioni d'orario, con utilizzo della cassa integrazione, per le medesime qualifiche;
- da parte delle aziende che non hanno provveduto alla valutazione dei rischi.

FORMA

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta.

CONTENUTO DEL CONTRATTO

Il contratto deve contenere:
- l'indicazione della durata del rapporto di lavoro;
- il luogo di lavoro;
- la motivazione della stipulazione;
- le modalità della disponibilità garantita dal/la lavoratore/trice;
- il preavviso di chiamata del/la lavoratore/trice (non inferiore ad un giorno lavorativo);
- il trattamento economico e normativo spettante al/la lavoratore/trice per la prestazione eseguita;
- le modalità di pagamento dell'indennità di disponibilità (qualora sia prevista);
- le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività.

LA CHIAMATA DEL/LLA LAVORATORE/TRICE

La caratteristica del lavoro intermittente è la chiamata del datore di lavoro al/la lavoratore/trice, con la seguente articolazione:
- il datore di lavoro ha facoltà di chiamare uno o più lavoratori/trici;
- il/la lavoratore/trice ha l'obbligo di rispondere positivamente alla chiamata solo se è stata inserita apposita clausola nel contratto individuale;
- il/la lavoratore/trice ha diritto ad un preavviso di chiamata che non può essere inferiore ad un giorno lavorativo.

LA CHIAMATA DEL/LA LAVORATORE/TRICE IN CASO DI MALATTIA O ALTRO EVENTO IMPEDITIVO

Nel caso di malattia o di altro evento che renda impossibile rispondere alla chiamata del datore di lavoro:
- il/la lavoratore/trice è tenuto/a ad informare tempestivamente il datore di lavoro, indicando la durata dell'impedimento;
- in tale periodo, il/la lavoratore/trice non ha diritto all'indennità di disponibilità Se il datore di lavoro non viene informato il/la lavoratore/trice perde l'indennità di disponibilità per un periodo di 15 giorni, salvo che il contratto individuale non disponga diversamente.

RIFIUTO DI RISPONDERE ALLA CHIAMATA

Il rifiuto ingiustificato di rispondere
alla chiamata comporta al/la lavoratore/trice:
- la risoluzione del contratto;
- la restituzione dell'indennità di disponibilità riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto;
- il risarcimento del danno, nella misura prevista dal contratto collettivo o, in mancanza, dal contratto individuale.

L'INDENNITà DI DISPONIBILITà

L'indennità di disponibilità:
- è dovuta al lavoratore per i periodi nei quali rimane a disposizione, in attesa di utilizzazione;
- spetta solo nei casi in cui il/la lavoratore/trice si obbliga contrattualmente a rispondere alla chiamata del datore di lavoro;
- è stabilita dai CCNL e non può essere inferiore al 20% della retribuzione prevista dal CCNL applicato, calcolata su minimo tabellare, indennità di contingenza, E.D.R. e ratei di mensilità aggiuntiva, come definito dal D.M. 10/03/04 del Ministero del Lavoro;
- è esclusa dal computo di ogni istituto legale o contrattuale collettivo;
- non è dovuta nei casi di malattia o altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata;
- è persa per un periodo di 15 giorni, salvo diversa previsione contrattuale, nel caso in cui il lavoratore non comunichi eventi che rendano impossibile rispondere alla chiamata;
- è corrisposta solamente nel caso di effettiva chiamata, in relazione alle prestazioni da rendere nel corso del fine settimana, durante le ferie estive o le vacanze natalizie o pasquali e nei casi previsti dai contratti collettivi.

DIRITTI DEL/LLA LAVORATORE/TRICE

Il/la lavoratore/trice:
1. nei periodi di lavoro ha diritto:
- a ricevere il trattamento economico e normativo equivalente a quello di un/a lavoratore/trice di pari livello;
- alle ferie;
- alla malattia;
- ai congedi parentali;
- all'infortunio sul lavoro e malattia professionale;
- alla tredicesima e quattordicesima (in misura proporzionata);
2. nei periodi di disponibilità:
- non è titolare di nessun diritto riconosciuto ai lavoratori dipendenti;
- né matura alcun trattamento economico e normativo;
- ha diritto all'indennità di disponibilità.

CONTRIBUZIONE PREVIDENZIALE

I contributi previdenziali sono versati su quanto effettivamente corrisposto, anche in deroga al minimale contributivo.

Il/la lavoratore/trice intermittente, inoltre, può versare contributi volontari per i periodi nei quali abbia percepito retribuzioni inferiori a quelle convenzionali, ovvero abbia usufruito dell'indennità di disponibilità.

NORMATIVA·

E' disciplinato dagli artt. da 33 a 40 del D. Lgs 276/2003.

A CHI TI PUOI RIVOLGERE·

Nell'ipotesi in cui la/il lavoratrice/tore vuole avere maggiori informazioni sul suo contratto, può rivolgersi:

- alle organizzazioni sindacali;

- ai centri per l'impiego;

- alla Consigliera di parità;

- alla Direzione Provinciale del Lavoro (ex Ispettorato del lavoro).

NOZIONE

E' un contratto di lavoro subordinato, con il quale due lavoratori/ trici assumono in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa.

Tale contratto è stato denominato anche job sharing o lavoro in coppia.

FORMA

E' necessaria la forma scritta.

CONTENUTO DEL CONTRATTO · IL CONTRATTO DEVE CONTENERE:

- la misura percentuale dell'orario suddivisa tra i due coobbligati, la sua collocazione temporale con riferimento al giorno, al mese ed all'anno;
- il luogo di lavoro;
- il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;
- le eventuali misure di sicurezza specifiche.

ORARIO DI LAVORO · I/LE LAVORATORI/TRICI POSSONO:

- modificare la collocazione temporale dell'orario e determinare discrezionalmente sostituzioni tra di loro;
- informare il datore di lavoro, con cadenza settimanale, dell'orario lavorativo.

TRATTAMENTO ECONOMICO·

In base all'effettiva prestazione lavorativa di ciascun/a lavoratore/trice coobbligato/a devono essere riproporzionati:
- il trattamento economico;
- le ferie;
- la malattia;
- l'infortunio sul lavoro;
- le malattie professionali;
- i congedi parentali.

DIRITTI SINDACALI · CIASCUN LAVORATORE/TRICE HA IL DIRITTO:

- a partecipare alle assemblee nei casi previsti dall'art. 20 dello Statuto dei Lavoratori, entro il limite complessivo di 10 ore annue;
- al trattamento retributivo, che viene ripartito tra i/le coobligati/e pro- porzionalmente alla prestazione lavorativa.

RESPONSABILITà

Ogni lavoratore/trice resta personalmente e direttamente responsabile dell'intera prestazione nei confronti del datore di lavoro.

PATTO DI PROVA

Il contratto di lavoro ripartito può prevedere il periodo di prova.
Il mancato superamento del periodo di prova, salvo diverso accordo tra le parti, comporta la cessazione del rapporto di lavoro di entrambi/e i/le coobligati/e.

DISABILI

Non si pone nessun problema se uno o entrambi/e i/le coobligati/ e sono disabili.

DIMISSIONI O LICENZIAMENTI

Le dimissioni o licenziamento di uno dei/le lavoratori/trici coobbligati/e comporta l'estinzione del rapporto di lavoro anche per l'altro/a lavoratore/trice.

ASSEGNI FAMILIARI

Per gli assegni familiari non è dovuta la contribuzione che è a carico dell'Inps (tenendo sempre conto della disciplina del parttime).

PREVIDENZA

Al/la lavoratore/trice ripartito/a si applica la stessa disciplina del/la lavoratore/trice part-time:

COMPATIBILITÀ CON ALTRI CONTRATTI

La legge, che regola il lavoro ripartito, non dice nulla sulla compatibilità con gli altri contratti;
quindi si ritiene il lavoro ripartito:
1.compatibile:
- con il contratto part-time;
- con il contratto a tempo determinato;
2. non compatibile:
- con il contratto di inserimento;
- con il contratto di apprendistato.

NORMATIVA

E' disciplinato dagli artt. dal 41 al 45 del D. Lgs 276/2003.

A CHI TI PUOI RIVOLGERE

Se hai problemi in azienda o vuoi conoscere gli aspetti retributivi e previdenziali relativi al tuo contratto di lavoro, puoi ricevere adeguate informazioni:
- dalle Organizzazioni sindacali;
- dai Centri per l'impiego;
- dalla Consigliera di parità;
- dalla Direzione Provinciale del Lavoro (ex Ispettorato del lavoro).

NOZIONE

E' un rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale, senza vincolo di subordinazione, riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso, secondo un progetto determinato dal committente e gestito autonomamente dal collaboratore, in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione del committente ed indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attività lavorativa.

FORMA

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova degli elementi negoziali obbligatori.

CONTENUTO DEL CONTRATTO · IL CONTRATTO DEVE PRECISARE:

RETRIBUZIONE

Il corrispettivo al lavoratore è dovuto in proporzione alla quantità ed alla qualità del lavoro prestato, tenendo conto dei compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo, eseguite nella stessa zona.

DOVERI

I doveri del prestatore di lavoro sono:
- lealtà = divieto di svolgimento di attività in concorrenza con il committente;
- correttezza = divieto di porre in essere atti pregiudizievoli al committente;
- riservatezza = divieto di divulgazione di notizie riservate.

A CHI TI PUOI RIVOLGERE

Se vuoi ricevere delucidazioni o informazioni sul contratto, puoi rivolgerti:
- alle Organizzazioni sindacali;
- ai Centri per l'impiego;
- alla Consigliera di parità;
- alla Direzione Provinciale del Lavoro (ex Ispettorato del lavoro).

NOZIONE

E' un contratto diretto a realizzare l'inserimento o il reinserimento di alcune categorie di lavoratori/trici nel mondo del lavoro.
Tale contratto sostituisce il contratto di formazione e lavoro.

LAVORATORI/LAVORATRICI INTERESSATI/E

Il contratto di inserimento si applica alle seguenti persone:
- disoccupati da più di un anno, di età tra 29 e 32 anni;
- giovani di età tra 18 e 29 anni;
- lavoratori con più di 45 anni, privi del posto di lavoro;
- lavoratori che non hanno lavorato da almeno due anni;
- donne di qualsiasi età, residenti in area geografica in cui il tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del 20% di quello maschile o in cui il tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile;
- persone con handicap fisico, mentale o psichico, in situazione di gravità.

DATORI DI LAVORO

Possono assumere con contratto di inserimento i seguenti datori di lavoro:
- Enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
- Gruppi di imprese;
- Associazioni professionali, socio-culturali e sportive;
- Fondazioni;
- Enti di ricerca pubblici e privati;
- Organizzazioni e associazioni di categoria.

DURATA

Il contratto di inserimento ha una:
- durata minima di 9 mesi;
- durata massima di 18 mesi; in caso di assunzione di persone con handicap in situazione di gravità, la durata massima è di 36 mesi.
Il rapporto di lavoro non è ripetibile tra le parti.

PROROGA

E' ammessa nei limiti della durata massima (18 o 36 mesi).

FORMA

Il contratto di inserimento va stipulato per iscritto, in mancanza si considera a tempo indeterminato.

CONDIZIONI ECONOMICHE

Il/la lavoratore/trice può essere inquadrato sino a due livelli inferiori, rispetto a quello del/la lavoratore/trice di pari mansione.

VINCOLI ALLE ASSUNZIONI

E' necessario che, nei precedenti 18 mesi, l'impresa abbia mantenuto in servizio almeno il 60% dei contratti attivati.

AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE · AL CONTRATTO DI INSERIMENTO:

- si applicano le agevolazioni previste per i contratti di formazione e lavoro per tutte le assunzioni, escluse quelle di soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni;
- per le donne, gli incentivi economici spettano solo se le lavoratrici assunte sono residenti nelle regioni Lazio, Molise, Campania, Puglia, Basilicata, Calabria, Sicilia e Sardegna.

IMPEGNI FORMATIVI · IL CONTRATTO DI INSERIMENTO COMPORTA:

- l'obbligo di definire, con il consenso del lavoratore, un progetto individuale di inserimento,finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali al contesto lavorativo;
- le modalità di definizione dei progetti saranno determinate dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali o, in difetto, da apposito decreto ministeriale;
- la formazione sarà registrata sul libretto formativo.

SANZIONI

In caso di gravi inadempienze nella realizzazione del progetto individuale di inserimento, il datore di lavoro è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100%.

NORMATIVA

E' disciplinato dagli artt. da 54 a 60 del D. Lgs 276/2003 e dall'accordo dell'11 febbraio 2004.

A CHI PUOI RIVOLGERTI

Se sei una/un lavoratrice/tore assunta/o con con- tratto di inserimento e vuoi ricevere delucidazioni o informazioni sul contratto, puoi rivolgerti:
- alle Organizzazioni sindacali;
- ai Centri per l'impiego;
- alla Consigliera di parità;
- alla Direzione Provinciale del Lavoro (ex Ispettorato del lavoro)

TIPOLOGIE

L'apprendistato è suddiviso in 3 tipologie:
1. APPRENDISTATO PER L'ESPLETAMENTO DEL DIRITTO-DOVERE DI ISTRUZIONE
- è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale;
- possono essere assunti/e i/le lavoratori/trici tra i 15 e i 18 anni;
- dura non più di 3 anni;
- deve prevedere un monte ore congruo di formazione interna o esterna all'impresa;
- le modalità della formazione sono decise dai CCNL, dai contratti territoriali e dai contratti aziendali (anche all'interno degli enti bilaterali);
- è necessaria la forma scritta.
2. APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
- è finalizzato al conseguimento di una qualifica e di competenze di base trasversali, tecnico-professionali;
- possono essere assunti/e i/le lavoratori/trici tra i 18 e i 29 anni;
- dura minimo 2, massimo 6 anni;
- deve prevedere 120 ore annue di formazione formale interna o esterna all'impresa;
- le modalità della formazione sono decise dai CCNL, dai contratti territoriali e dai contratti aziendali (anche all'interno degli enti bilaterali);
- è necessaria la forma scritta.
3. APPRENDISTATO PER L'ACQUISIZIONE DI UN DIPLOMA O PER CORSI DI ALTA FORMAZIONE
- è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, universitario, di alta formazione;
- interessa i giovani dai 17/18 ai 29 anni;
- la regolamentazione e la durata sono decise dalle regioni;
- i profili formativi sono decisi dalle regioni in accordo con le università e le parti sociali territoriali.
(Tale tipo di apprendistato è presente in 11 Regioni).

CARATTERISTICHE GENERALI:

- l'inquadramento professionale non può essere inferiore di oltre 2 livelli contrattuali a quello dei/le lavoratori/trici di pari mansioni;
- l'apprendista non può essere retribuito a cottimo;
- agli apprendisti non si applica la reintegra nel posto di lavoro, cioè l'art. 18 L. 300/1970;
- l'apprendista non può usufruire degli ammortizzatori sociali (cassa integrazione guadagni ordinaria, mobilità, ecc…);
- i contenuti della formazione sono decisi dalle regioni, d'intesa con i ministeri del lavoro e dell'istruzione, sentite le associazioni nazionali dei lavoratori e dei datori di lavoro;
- è necessaria la giusta causa per licenziare l'apprendista prima della scadenza del contratto;

- la proporzione tra apprendisti/e e lavoratori/trici qualificati sull'insieme dell'organico non può essere superiore a 1:1.

NORMATIVA ·

L'apprendistato è disciplinato dagli artt. dal 47 al 53 del D. Lgs. 276/2003.

A CHI TI PUOI RIVOLGERE

Per capire se il tuo datore di lavoro abbia applicato correttamente le normative in materia di contratto di apprendistato, ti puoi rivolgere:
- alle Organizzazioni sindacali;
- alla Direzione Provinciale del Lavoro (ex Ispettorato del lavoro);
- ai Centri per l'impiego.

NORMATIVA

Il lavoro part-time (a tempo parziale) è disciplinato:
- dalla L. 863/1984;
- dal D. Lgs. 61/2000;
- dal D. Lgs. 101/2001;
- dal D. L. 210/2002;
- dall'art. 46 del D. Lgs 276/2003.

NOZIONE

E' un contratto di lavoro, in cui il/la lavoratore/trice svolge un orario di lavoro ridotto rispetto a quello ordinario.

TIPOLOGIE

I contratti di lavoro a tempo parziale si dividono in:
- part-time orizzontale: quello in cui la riduzione di orario è prevista sull'orario normale giornaliero di lavoro;
- part-time verticale: quello in cui la riduzione dell'orario si applica limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno;
- part-time misto: quello che si svolge in combinazione del part-time orizzontale e verticale.

FORMA

E' necessaria la forma scritta.
In mancanza, il/la lavoratore/trice può ricorrere al Giudice per chiedere che il rapporto di lavoro part-time possa essere considerato a tempo pieno.

CAMPO DI APPLICAZIONE

Il contratto a tempo parziale si applica:
1.a tutti di datori di lavoro;
2.ai/le lavoratori/trici subordinati/e compresi/e :
- i/le lavoratori/trice a termine;
- i dirigenti;
- i/le lavoratori/trici assunti/e con contratto di inserimento;
- gli/le apprendisti/e;
- i/le lavoratori/trici agricoli/e;
- gli/le stagionali/e extracomunitari/e;
- i/le lavoratori/trici assunti/e con contratto di somministrazione;
- i/le lavoratori/trici assunti/e con contratto intermittente;
- i/le viaggiatori/trici e piazzisti/e per il contratto part-time verticale;
- i soci di cooperative di produzione e lavoro (Cass. n. 638 del 1997);
- i/le lavoratori/trici assunti/e con contratto ripartito.

DOPPIO LAVORO

E' possibile svolgere più lavori alle dipendenze di più datori di lavoro.
Gli unici limiti per i/le lavoratori/trici sono:
- il dovere di fedeltà;
- il divieto di concorrenza.

CONTENUTO DEL CONTRATTO

Il contratto deve contenere:
1.la durata.
Si precisa che se manca l'indicazione della durata, il/la lavoratore/trice può far ricorso al giudice del lavoro per chiedere:
- la trasformazione del contratto part-time a contratto a tempo pieno dalla data dell'accertamento giudiziale;
- un equo risarcimento per il periodo anteriore alla sentenza.
2.la collocazione temporanea dell'orario di lavoro.
Se manca solo la collocazione temporanea, questa è determinata dal giudice tenendo presenti i CCNL o, in mancanza, si farà una valutazione equitativa.
Il/la lavoratore/trice, inoltre, avrà diritto ad un equo risarcimento fino all'emanazione della sentenza.

ASSUNZIONE

All'atto dell' assunzione del/la lavoratore/trice a part-time, il datore di lavoro:
- deve comunicare l'assunzione alla Direzione Provinciale del Lavoro (art. 4bis del D. Lgs. 181/2000).
La mancata comunicazione alla Direzione Provinciale comporta per il datore di lavoro l'applicazione di una sanzione amministrativa per ciascun/a lavoratore/trice interessato/a e per ogni giorno di ritardo;
- deve consegnare al/la lavoratore/trice la dichiarazione con i dati del numero del libro matricola.

DIRITTI

I/le lavoratori/trici a part-time devono ricevere un trattamento uguale a quello dei/le lavoratori/trici a tempo pieno, inquadrati nello stesso livello e per la stessa mansione.
In particolare hanno diritto:
- alla retribuzione oraria;
- alla durata del periodo di ferie;
- alla durata del congedo di maternità/paternità e dei congedi parentali;
- alla conservazione del posto di lavoro in caso di malattia;
- al trattamento per infortunio sul lavoro e malattia professionale;
- all'applicazione delle norme di tutela della salute e della sicurezza;
- all'accesso a iniziative di formazione professionale organizzate dal datore di lavoro;
- all'accesso ai servizi sociali aziendali;
- ai diritti sindacali.
Tali trattamenti sono erogati in proporzione all'orario di lavoro ridotto; resta valida, però, la possibilità che i contratti individuali e collettivi possano fissare la corresponsione di alcuni emolumenti in misura più che proporzionale.

LAVORO STRAORDINARIO

Il lavoro straordinario è possibile solo nel parttime verticale e misto.
Per le ore straordinarie si applica la stessa normativa dei rapporti a tempo pieno; il limite annuo è di 250 ore oppure quello previsto dai CCNL al quale vanno riproporzionati.

LAVORO SUPPLEMENTARE

Il lavoro supplementare è possibile solo nel parttime orizzontale, anche a tempo determinato, rispettando le seguenti caratteristiche:
- entro i limiti fissati dai CCNL;
- per le ipotesi individuate dai CCNL.
Il lavoro supplementare è possibile nel part-time verticale e misto, tutte le volte che la prestazione pattuita sia inferiore all'orario normale settimanale (Cir. Min. Lavoro n. 9 del 2004).

DIRITTI

Il/la lavoratore/trice ha diritto alla maggiorazione retributiva.
I CCNL, inoltre, possono stabilire l'incidenza delle ore supplementari sulle ferie sul trattamento di fine rapporto e sulla tredicesima.

CONSENSO

È necessario il consenso del/la lavoratore/trice se il lavoro sup- plementare non è regolato o previsto dai CCNL;
in caso di rifiuto non è previsto il licenziamento per giustificato motivo.

CLAUSOLE FLESSIBILI

Le parti possono concordare clausole flessibili con le quali sia possibile variare la collocazione temporale dell'orario concordato.

CLAUSOLE ELASTICHE

Nei contratti a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere stabilite clausole elastiche, attraverso le quali sia possibile variare in aumento la durata concordata della prestazione lavorativa.

TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO

E' possibile trasformare il rapporto di lavoro part-time in rapporto di lavoro a tempo pieno.
In particolare:
1.per la trasformazione da part-time a tempo pieno non è richiesta nessuna formalità;
2.per la trasformazione da tempo pieno a tempo parziale è necessario:
- il consenso del/la lavoratore/trice;
- la forma scritta alla presenza del sindacato;
- la convalida dell'atto dalla Direzione Provinciale del Lavoro, anche successivamente alla stipula dell'accordo e non presuppone necessariamente la presenza del/la lavoratore/trice (Cir. Min. Lavoro n. 9 del 2004).
Si precisa che per le patologie tumorali dei lavoratori/trici è possibile la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a part-time verticale o orizzontale.

DIVIETO DI LICENZIAMENTO

Non costituisce giustificato motivo di licenziamento:
- il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale o viceversa;
- il rifiuto di aderire alle "clausole elastiche";
- il rifiuto di aderire alle "clausole flessibili";
- il rifiuto di effettuare ore supplementari.

A CHI TI PUOI RIVOLGERE

Se hai dei problemi oppure vuoi avere maggiori 105 informazioni sul tuo contratto puoi rivolgerti:
- alle Organizzazioni sindacali;
- alla Direzione Provinciale del Lavoro (ex Ispettorato del lavoro);
- ai Centri per l'impiego;
- alla Consigliera di parità.

NORMATIVA

La somministrazione è regolata dal D. Lgs. 276/2003, il quale ha abrogato, da un lato, la L. 1369/1960 che disciplinava il divieto di intermediazione ed interposizione di manodopera e, dall'altro, gli artt. 1-11 della L. 196/1997, che regolavano il lavoro interinale.
Il D. Lgs. 276/2003 è stato modificato ed integrato dal D. Lgs. 251/2004.

NOZIONE

Per somministrazione di lavoro si intende la fornitura professionale di lavoratori/trici attuata da un soggetto autorizzato (somministratore) a beneficio di un altro soggetto (utilizzatore).

SOGETTI

La somministrazione di lavoro coinvolge tre soggetti
1. il somministratore = agenzie per il lavoro che possono essere
- agenzie di somministrazione di lavoro a tempo determinato in tutti i settori, definite Agenzie di somministrazione di lavoro di tipo c.d. generalista;
- agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato in tutti i settori, denominate Agenzie di somministrazione di lavoro di tipo c.d. specialista;
- agenzie di intermediazione;
- agenzie di ricerca e selezione del personale;
- agenzie di supporto alla ricollocazione professionale;
2. il/la lavoratore/trice = qualsiasi persona che lavora o che è in cerca di un lavoro;
3. l'utilizzatore = colui che utilizza il prestatore di lavoro, può essere un soggetto privato o anche una Pubblica Amministrazione, ma in quest'ultimo caso, - specifica la circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 7 del 22 febbraio 2005 - il contratto di somministrazione può essere stipulato unicamente a tempo determinato.

TIPOLOGIE

Il contratto di somministrazione può essere concluso:
1. a tempo determinato: si applica il D. Lgs. 368/2001, vale a dire la disciplina del contratto a termine;
2. a tempo indeterminato, c.d. staff leasing = è ammesso nelle seguenti ipotesi:
- servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e la manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
- servizi di pulizia, custodia, portineria;
- servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
- la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonché servizi di economato;
- attività di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
- attività di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
- la gestione di call-center, nonché per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/ 1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
- costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attività produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano più fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;
- altri casi previsti dai CCNL o territoriali.

DIVIETI

Sono vietati i contratti di somministrazione:
- in sostituzione di lavoratrici/tori in sciopero;
- in aziende che nei sei mesi precedenti, salvo diverso accordo collettivo, hanno proceduto per le medesime qualifiche a licenziamenti collettivi o che hanno in corso sospensioni dal lavoro o riduzioni d'orario, con utilizzo della cassa integrazione per le medesime qualifiche;
- in aziende che non hanno provveduto alla valutazione dei rischi.

CONTRATTI

Nella somministrazione si hanno:
1. il contratto di somministrazione tra somministratore ed utilizzatore = deve essere concluso in forma scritta; in mancanza, si considera nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore.
Nel contratto devono essere inclusi i seguenti requisiti:
- gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
- il numero dei lavoratori da somministrare;
- i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per le quali si ricorre alla somministrazione di lavoro;
- l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
- la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;
- le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;
- il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;
- l'assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonché del versamento dei contributi previdenziali;
- l'assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questo effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;
- l'assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori comparabili;
- l'assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico nonché del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore.
2. il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore/trice = non sono stati introdotti requisiti specifici relativamente al contratto di lavoro stipulato tra agenzia di somministrazione e prestatore/trice di lavoro.
Il rispetto dei requisiti formali dipenderà, pertanto, dalla tipologia del con- tratto stipulato tra le parti.

INDENNITà DI DISPONIBILITà

Nella somministrazione di lavoro a tempo indeterminato:
è corrisposta al/la lavoratore/trice l'indennità di disponibilità, durante i periodi di mancata utilizzazione.
Il D.M. 10/03/04 ha fissato l'indennità di disponibilità minima in 350,00 euro mensili, che sarà rivalutata ogni due anni, sulla base dell'inflazione rilevata dall'ISTAT.

OBBLIGHI DEL SOMMINISTRATORE

Il somministratore deve:
- pagare al/lla lavoratore/trice il trattamento economico;
- versare i contributi previdenziali ed i premi per l'assicurazione infortuni sul lavoro.

OBBLIGHI DELL'UTILIZZATORE

L'utilizzatore deve:
- rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e contributivi;
- comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili al/la lavoratore/trice;
- pagare le retribuzioni ed i contributi, in caso di inadempienza del somministratore.

DIRITTI DEI LAVORATORI

Il/la lavoratore/trice ha diritto:
- al trattamento economico e normativo non inferiore a quello applicato ai dipendenti dell'utilizzatore, di pari livello e mansione;
- all'informativa sui rischi per la sicurezza e la salute;
- all'applicazione dei diritti sindacali nell'ambito dell'agenzia di somministrazione;
- a partecipare all'attività sindacale nell'ambito dell'impresa utilizzatrice;
- all'indennità di disponibilità, solo nel caso di somministrazione a tempo indeterminato;
- a fruire dell'integrazione al reddito prevista dal fondo per la formazione e il reddito.

LIMITI QUANTITATIVI:

1. nella somministrazione a tempo determinato sono previsti nei CCNL, anche in misura non uniforme.
2. nella somministrazione a tempo indeterminato non sono previste limitazioni quantitative.

SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE

La somministrazione irregolare si ha nelle seguenti ipotesi:
- se il contratto di somministrazione è concluso da un soggetto non autorizzato;
- se il contratto di somministrazione è concluso fuori dalle esigenze di cui all'art. 20, 3° comma, D. Lgs. n. 276 del 2003 (somministrazione a tempo indeterminato) ovvero fuori dalle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo ex art. 20, 4° comma, del D. Lgs. 276/2003 (somministrazione a tempo determinato);
- se il contratto di somministrazione di lavoro a tempo determinato interviene in violazione dei limiti quantitativi individuati dalla contrattazione collettiva;
- se il contratto di somministrazione è privo dell'indicazione del numero dei lavoratori da somministrare;
- se il contratto di somministrazione è privo dell'indicazione dei rischi per l'integrità e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate;
- se il contratto di somministrazione è privo dell'indicazione della data di inizio e della sua durata.

CONSEGUENZE

Le conseguenze della somministrazione irregolare sono:
- il/la lavoratore/trice può richiedere al Giudice la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato con l'utilizzatore con effetto dall'inizio della somministrazione;
- la retribuzione e i contributi previdenziali versati dal somministratore valgono a liberare l'utilizzatore;
- gli atti, compiuti dal somministratore per la costituzione e la gestione del rapporto di lavoro, si intendono compiuti dall'utilizzatore.

SOMMINISTRAZIONE FRAUDOLENTA

La somministrazione fraudolenta è quella posta in essere con la specifica finalità di eludere le norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicabile al lavoratore.

A CHI TI PUOI RIVOLGERE

Se hai dei problemi oppure vuoi avere maggiori informazioni sul tuo contratto puoi rivolgerti:
- alle Organizzazioni sindacali;
- alla Direzione Provinciale del Lavoro (ex Ispettorato del lavoro);
- ai Centri per l'impiego;
- alla Consigliera di parità.