PUBBLICAZIONI DELLA CONSIGLIERA DI PARITÀ

Indice

»DONNE, dal lavoro subordinato ed autonomo al nuovo mercato del lavoro, Un nuovo welfare per il superamento del precariato - 2007
»DISCRIMINAZIONE E VIOLENZA ALLE DONNE, COME DIFENDERSI - 2007
»IL LAVORO FEMMINILE NEL CONSESTO SOCIO-ECONOMICO DELLA PROVINCIA DI AVELLINO - 2006
»DONNE - LAVORO- DIRITTI- SERVIZI, VOCABOLARIO DELLE INFORMAZIONI - 2005
»DISCRIMINAZIONE NEL MONDO DEL LAVORO - 2005
»STRUMENTI DI CONCILIAZIONE TRA LAVORO E FAMIGLIA - 2005

Presentazione a cura della Consigliera di Parità, Domenica Marianna Lomazzo

La nostra Carta Costituzionale sancisce il diritto alla pari dignità ed all’uguaglianza, di fronte alla legge, di tutti i cittadini e pone al centro dell’organizzazione sociale la persona ed il divieto di diversificazione di trattamento in tutti i campi, compreso quello dei rapporti intersubbiettivi.
Il traguardo è la costruzione di una società che si dirige verso il raggiungimento di una giustizia sociale ed economica erga omnes e verso l’eliminazione di situazioni ingiustificate e discriminanti per estese categorie di persone. I divieti di discriminazione, quindi, sicuramente sono la forma più attuale in cui si esprimono i meccanismi di correzione degli squilibri di potere contrattuale, perché consentono di dare rilevanza alle condizioni soggettive reali dei contraenti, per cui essi debbono dispiegarsi nelle due accezioni aristoteliche dell’eguale trattamento di situazioni eguali e del trattamento differenziato di situazioni diverse, onde risulta necessaria un’azione incisiva volta ad aumentare drasticamente il tasso di occupazione femminile, incrementando i servizi a sostegno delle donne e agendo sulla leva fiscale.
Il miglioramento dell’occupazione e la promozione dell’inclusione sociale di tutti e tutte non possono prescindere dal garantire l’applicazione dei diritti fondamentali sanciti nella nostra Carta Costituzionale, per cui affrontare in maniera ancora più determinata la piaga del precariato permanente è azione non più procrastinabile.
Il tertium genus di lavoro, cosiddetto atipico, introdotto, nella tradizionale dicotomia lavoro subordinato/lavoro autonomo, tramite la l.14 febbraio 2003, n. 30 ed il relativo d.lgs. 276/2003 di attuazione, recentemente rivisitato dalla legge 247/2007, aveva lo scopo di inserire elasticità nelle maglie della tutela rigida e garantistica dei lavoratori, individuata come ostacolo da superare per favorire l’accesso al mondo del lavoro dei giovani, dando risposte alle esigenze di flessibilità delle aziende sempre più legate ad un mercato in continua evoluzione.
La nascita delle nuove tipologie contrattuali flessibili, che sono oggetto di approfondimento di questo testo, soprattutto dal versante della loro applicazione, ha prodotto una precarietà del lavoro che necessita, a mio avviso, di ulteriori ed urgenti approfondimenti in termini di maggiore tutela al fine di garantire, all’esercito dei lavoratori atipici, percorsi di vita e professionali sicuri ed in sintonia con i principi fondamentali della nostra Costituzione .
La Legge 24 dicembre 2007, n. 247, ha avviato questo processo, senza stravolgere la legge 30/2003 ed il relativo decreto di attuazione, ha rivisto alcune delle tipologie contrattuali flessibili, ed ha programmato il miglioramento del sistema degli ammortizzatori sociali rivisitando anche l’istituto pensionistico. Essa contiene, inoltre, un capitolo dedicato ai giovani ed un capitolo che riconosce la centralità del lavoro femminile e la necessità di rispondere alle esigenze, da parte delle donne e della famiglia, di conciliazione con la vita lavorativa.
Lo scopo di questa pubblicazione consiste, appunto, nel tentativo sia di semplificare la comprensione di istituti complessi, quali sono quelli che regolamentano le tipologie contrattuali flessibili e dei cosiddetti rapporti di lavoro atipici anche alla luce delle modificazioni apportate dalla legge 247/2007, sia di diffondere la conoscenza dei nuovi regimi che, in applicazione della norma in questione, andranno a ridisciplinare ammortizzatori sociali e pensioni.
Rimane la consapevolezza che importanti percorsi, non solo normativi, debbano ancora essere delineati affinché si dia forza contrattuale ai lavoratori e, soprattutto, alle lavoratrici (per la maggior parte impegnate in lavori atipici, flessibili, che spesso sono semplicemente precari) con l’introduzione nel nostro ordinamento di sistemi di tutela più incisivi.
Credo sia necessario ricercare un nuovo equilibrio tra flessibilità e sicurezza nei nuovi contratti di lavoro ed avere come obiettivi la tutela della dignità, della libertà e del benessere delle lavoratrici e dei lavoratori, dando velocemente realizzazione concreta a quanto programmato nella legge 247/2007 ed attraverso un’ulteriore riforma dell’attuale Welfare.

Presentazione a cura della Consigliera di Parità, Domenica Marianna Lomazzo

La violenza subita dalle donne è un dramma quotidiano ed una delle forme estreme di disuguaglianza, perché calpesta i diritti umani e divora il cuore di ogni società, in ogni paese del mondo.
L’indagine Istat ha rilevato che ben 6.743.000 sono le donne vittime di violenza fisica, sessuale e psicologica.
L’ indagine mette in evidenza che un numero enorme di donne, almeno una volta nella vita, sono state picchiate, stuprate o hanno subìto altri tipi di abusi sessuali .
In aumento sono le donne che denunciano violenza domestica e quella al di fuori delle mura domestiche, ma il sommerso è elevatissimo e raggiunge cifre inaudite: circa il 96% per le violenze da un non partner ed il 93% per quelle da partner.
Resta, quindi, consistente la quota di donne che non parlano con nessuno delle violenze e molestie subite, soprattutto di quelle che si verificano sui luoghi di lavoro.
Negli ultimi anni in Italia, anche sotto l’impulso dell’Unione Europea e grazie all’impegno trasversale delle parlamentari, di associazioni di donne e della società civile, sono stati emanati numerosi provvedimenti legislativi volti alla tutela delle donne: la L. 154/2001 per la violenza familiare; la L. 66/1996 per la violenza sessuale; il D.Lgs.145/2005 per le molestie nei luoghi di lavoro; il D.Lgs.145/2005, il D.lgs 215/03, il D.Lgs 216/03 ed il D.lgs 198/06 che contrastano le discriminazioni in genere e quelle che si verifica nel mondo del lavoro.
Provvedimenti normativi importantissimi, che debbono sicuramente essere resi più efficaci e soprattutto noti.
E’ per raggiungere l’obbiettivo di far conoscere a tutte le donne della nostra provincia le forme di tutela esistenti in caso di molestie, vessazioni e discriminazioni, che è stato redatto questo opuscolo .
E’ incontrovertibile che, per combattere la violenza sessuale e domestica e quella sui luoghi di lavoro, occorre sicuramente cambiare la cultura che la giustifica e la sorregge, realizzando una politica incisiva e concreta, capace di recuperare il pòlemos tra i generi, dotando le donne di armi critiche e culturali, psicologiche e sociali oltre che economiche.
Urgono, quindi, progetti politici ampi e piani di azione locale e nazionale, che agevolino l’appropriazione dei diritti di cittadinanza da parte delle donne sia attraverso la realizzazione di programmi seri di azioni positive e di politiche di pari opportunità nel mondo del lavoro, sia con l’attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione professionale, nonché con l’attuazione di politiche di prevenzione delle molestie sessuali e delle molestie in genere sui luoghi del lavoro e di politiche di prevenzione e di contrasto alle violenze in genere sulle donne.
Un piano sociale, cioè, che assuma come prioritarie la promozione dei diritti, l’indipendenza economica e l’autonomia culturale delle donne e che promuova cultura di pari opportunità in tutti gli ambiti della vita sociale.
Un piano di azione, quindi, che, coinvolgendo gli attori locali in stretta sinergia con quelli nazionali e dotato di adeguate risorse, si ponga l’obiettivo concreto di contrastare incisivamente la violenza sulle donne, finanziando i centri di accoglienza per le donne che hanno subìto violenza ed elaborando programmi di prevenzione, sensibilizzazione ed informazione capillare su tutto il territorio nazionale.
E’ necessario, infine, risvegliare le coscienze civili di donne e uomini per porre in essere azioni forti e concrete al fine di tutelare e difendere la libertà personale, sessuale e psicologica delle donne, affinché esse abbiano nella società e nella famiglia luoghi sicuri e i diritti fondamentali che a loro competono in quanto persone.

Prefazione a cura del Presidente della Provincia di Avellino, Alberta De Simone

Con il presente volume l'Ufficio della Consigliera di Parità Provinciale offre all'attenzione delle Istituzioni, dei cittadini, delle associazioni datoriali, delle forze politiche e dei cittadini un importante contributo di approfondimento sulla situazione occupazionale delle donne in Irpinia.
Conoscere il contesto in cui si opera individuandone le esatte dinamiche economiche e sociali è fondamentale per poter promuovere una politica seria ed efficace a favore dell'occupazione.
Emerge un quadro provinciale non dissimile dal resto del Mezzogiorno.
Le donne manifestano grande disponibilità ad entrare nel mercato del lavoro sia pubblico che privato, ma esso non è adeguato alla loro domanda.
Nonostante la legislazione vigente preveda la possibilità di forme contrattuali flessibili che favoriscano una maggiore conciliazione dei tempi di produzione con quelli di riproduzione, il ricorso a tali strumenti resta molto scarso.
Tante donne si vedono costrette a scegliere tra la rinuncia al lavoro e quella a diventare madri. Per poter ovviare a questa situazione talvolta devono accettare compiti non adeguati alla loro professionalità, a differenze retributive rispetto ai colleghi uomini. Per modificare la realtà è importante conoscere sia potenzialità che limiti esistenti, pertanto va dato atto alla Consigliera di Parità e alle sue collaboratrici, che hanno offerta la presente analisi, dettagliata dal punto di vista statistico e sociale, di contribuire sul piano del metodo e dei contenuti ad incrementare il bagaglio di conoscenze che possono aiutare i decisori istituzionali, politici e sociali a scegliere aziojni in favore delle pari opportunità veramente utili allo scopo.

Presentazione a cura della Consigliera di Parità, Domenica Marianna Lomazzo

" …..Sul piano economico, la donna è vittima di una discriminazione inaccettabile quanto quella razzista condannata dalla società in nome dei diritti dell'uomo: le viene estorto un lavoro domestico non retribuito, viene adibita ai lavori più ingrati, e il suo compenso è meno alto di quello dei suoi omologhi maschi". Quanto è ancora attuale questa riflessione, che Simone de Beauvoir scriveva ne "Le Nouvel Observateur" il 1° marzo del 1976 !
E ciò, nonostante le continue e molteplici conquiste delle donne lungo il cammino della piena emancipazione economica e sociale, lungo il percorso della democrazia paritaria e delle pari opportunità.
E quanto è ancora più calzante, tale affermazione, rispetto alla condizione delle donne nel nostro paese!
E' indubitabile che, a partire dagli ultimi anni, l'occupazione femminile è in costante aumento anche se per la maggior parte con contratti flessibili, tuttavia la presenza delle donne nel mercato del lavoro resta ancora lontana dalla media europea, persistendo un'incomprensibile negazione al pieno e completo utilizzo dei loro saperi e delle loro competenze.
Si registrano difficoltà di ingresso e di ricollocazione delle donne, una loro uscita precoce soprattutto in età centrale per motivi legati alla maternità o al matrimonio in genere, una loro rilevante presenza nel mercato del lavoro sommerso, un loro impiego in lavori tipicamente flessibili, uno scarso decollo dell'occupazione autonoma pur a fronte di una lenta, ma crescente imprenditoria femminile dovuta anche all'utilizzo di finanziamenti finalizzati, quali quelli previsti dalla L. 215/92 .
Persiste una significativa differenza salariale con gli uomini a parità di qualità e di quantità di lavoro, sicuramente non recuperabile con l'impiego delle donne nei lavori atipici dove, oltre al venir meno della garanzia della continuità del lavoro, non sono previste nemmeno misure come i congedi parentali , le indennità di maternità o di ammortizzatori sociali in genere.
Eppure dovrebbe essere ormai acquisito il principio che l'uguaglianza tra donne e uomini appartiene alla sfera dei diritti umani e che essa è una condizione necessaria, imprescindibile e cogente per uno sviluppo equilibrato e durevole al sevizio della società.
Nella sostanza, dunque, è ancora lontana, e tutta in salita, la realizzazione di una società dove donne ed uomini possano lavorare insieme per se stessi e per i loro figli, una società senza segregazioni professionali e senza discriminazioni, una società dove donne e uomini in maniera solidale possano conciliare responsabilità familiari con responsabilità professionali, una società con al centro la persona, la sua tutela e la sua crescita.
Ciò richiede la necessità di assicurare alle donne pieno e paritario accesso alle strutture di potere e, siano essi politici o economici, ai processi decisionali, ai ruoli dirigenti, al risparmio, ai meccanismi ed agli istituti di credito.
Significa, quindi, riesaminare leggi e pratiche amministrative per assicurare alle donne uguali diritti in tutte le dimensioni e a tutti i livelli.
Significa realizzare politiche sociali, capaci di migliorare le condizioni di vita della donna lavoratrice attraverso progetti di flessibilità con la riduzione dell'orario di lavoro, con congedi parentali, con l'offerta diretta di servizi ai bambini, agli anziani, ai disabili e anche attraverso un ripensamento delle politiche "family friendly"e del concetto stesso di "conciliazione", affinché quest'ultima acquisisca un significato che comprenda anche i bisogni personali della donna e, soprattutto, il tempo per se stessa.
La conciliazione, quindi, deve investire tutta la società dal punto di vista non solo normativo, ma anche politico, organizzativo e culturale, facendo diventare la maternità una questione sociale, perchè essa è un valore altamente sociale.
Una riconsiderazione dell'attuale welfare non può prescindere dall'inclusione sociale di coloro che oggi ne sono esclusi e, quindi, dall' assicurare alle donne pari opportunità, partendo proprio dalla questione dei servizi per la conciliazione dei tempi con il lavoro femminile .
La promozione dei diritti e l'indipendenza economica delle donne, in particolare per l'accesso all'occupazione e ad adeguate condizioni di lavoro, passa sicuramente anche attraverso una informazione più accurata e puntuale sulle normative di promozione delle pari opportunità, sulle normative di politiche sociali e di politiche del lavoro e decisamente attraverso una più efficace azione di contrasto alle discriminazioni ed alle vessazioni sui luoghi di lavoro, alle quali parte delle donne, ancora deboli contrattualmente, vengono sottoposte. Politiche, cioè, di contrasto alle segregazioni professionali suoi luoghi di lavoro, politiche finalizzate all'inversione di una tendenza, che vede le donne, nonostante in possesso di formazioni specifiche ( masters, titoli di studio brillanti…….), ancora per lo più impiegate in settori tipicamente femminili e con tipologie contrattuali che offrono minori garanzie di stabilità occupazionale.
Sono inderogabili, quindi, l'attuazione di programmi seri di azioni positive e di politiche di pari opportunità nel mondo del lavoro, l'attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione ed alla promozione professionale nonché l'attuazione di politiche di prevenzione delle molestie sessuali e delle molestie in genere sui luoghi di lavoro e di politiche di prevenzione e di contrasto alle violenze in genere sulle donne.
La guida, giustamente neutra nella sua elaborazione, vuole essere una prima risposta all' esigenza di informazioni e di orientamento nel complesso e variegato mondo del lavoro.
Essa comprende, infatti, veloci risposte sulle normative e sugli istituti di politiche del lavoro e di politiche sociali, che negli ultimi anni hanno subito profondi cambiamenti.
Particolare attenzione,inoltre, è stata data sia alle complesse e nuove tipologie contrattuali, introdotte nel nostro mercato del lavoro dalla legge 30/03 e dal relativo decreto attuativo 276/03 sia alle forme di previdenza e degli ammortizzatori sociali sia ai provvedimenti relativi alla promozione delle donne nel mondo del lavoro e alle normative di promozione delle relative azioni positive e, quindi, ai vari provvedimenti di tutela del/la lavoratore/ratrice, della sua dignità e della sua libertà nel rapporto di lavoro.
In qualità di Consigliera di parità, consapevole del delicato compito a cui sono chiamata, compito reso ancora più delicato dalla debolezza del nostro mercato del lavoro, che ancora non è in grado di dare risposte sufficienti alle giuste richieste occupazionali delle nostre donne, e sempre più convinta che la conoscenza e l'informazione sono elementi fondamentali per il necessario arricchimento del proprio bagaglio culturale e formativo, ho inteso realizzare questa guida di agevole consultazione, con la speranza che quanto in essa riportato possa essere di aiuto alle donne non solo per ampliare le loro conoscenze in termini di tutela, ma soprattutto per orientarsi bene nella complessa e difficile ricerca del lavoro.

Presentazione a cura della Consigliera di Parità, Domenica Marianna Lomazzo

Adottare tutte le misure necessarie, volte ad eliminare ogni forma di discriminazione, equivale a contribuire a realizzare una società più giusta, una società concretamente democratica, una società dove vengano garantiti pari diritti di cittadinanza, pari opportunità, eguaglianza nei diritti, armoniosa collaborazione e solidarietà tra i sessi.
E' al divieto di ogni forma di discriminazione a causa di fattori, quali: la razza, l'età, la lingua, l'etnia, la cultura, la religione, l'handicap e il sesso, è alla tutela della dignità della persona e del lavoro che si ispirano i principi fondamentali della nostra Carta costituzionale, la legislazione europea e la Carta dei diritti fondamentali dell'uomo.
E' sotto la spinta fondamentale di direttive e raccomandazioni europee che sono state introdotte nel nostro ordinamento leggi significative di contrasto alle discriminazioni e finalizzate alla promozione di azioni positive, tese al raggiungimento di un riequilibrio della presenza di uomini e donne in tutti gli ambiti della vita sociale, a partire da quello del lavoro.
Contribuire a realizzare la democrazia sostanziale significa agevolare l'applicazione delle normative recepite nel nostro ordinamento, significa diffonderne la conoscenza ed avere come obiettivo un modello di società organizzata sulle esigenze della famiglia, degli uomini e delle donne, dei bambini e degli anziani, delle donne madri, mogli, figlie .
Ciò presuppone una rivoluzione culturale, un abbattimento delle barriere dei pregiudizi e delle ironie, che ancora permangono in troppi ambienti e in larghissimi strati della nostra società, attorno alle tematiche delle pari opportunità.
L'obiettivo della realizzazione dell'uguaglianza sostanziale tra tutti i soggetti, uomini e donne, richiede un percorso di impegno costante da parte di tutti: istituzioni, organismi di parità, associazioni di genere, organizzazioni sindacali ed imprenditoriali..
In ossequio ai compiti, che in virtù del Dlgs.196/2000 vengono affidati alla Consigliera di parità, nella nostra provincia è stato avviato un percorso di diffusione e di approfondimento delle conoscenze sulle problematiche delle pari opportunità tra uomini e donne, sul concetto di discriminazione di genere, sulle normative di contrasto alle discriminazioni sui luoghi di lavoro.
La prima tappa di questo percorso è stata l'elaborazione e la diffusione di una brochure descrittiva dei casi più ricorrenti di discriminazione, che si possono verificare sui luoghi di lavoro, certo non esaustiva, ma sufficiente a dare utili informazioni agli uomini e soprattutto alle donne, che sono le più interessate al fenomeno.
La seconda tappa è stata quella di dotare l' ufficio della Consigliera di un elenco di legali giuslavoristi, esperti in materie di parità e pari opportunità .
Nel corso di queste iniziative si è avuto modo di registrare la scarsa attenzione, da parte di diversi studiosi del diritto e degli operatori del diritto in particolare, verso le problematiche relative alle discriminazioni sui luoghi di lavoro, soprattutto a quelle dovute al genere.
Perciò si è ritenuto necessario realizzare Seminari di studio e di approfondimento sulle varie tipologie di discriminazioni , con l'obiettivo, quindi, sia di rilanciare con forza una politica di conoscenza e di ampliamento dottrinario e giurisprudenziale sulle normative e sulle prassi europee e nazionali di contrasto alle discriminazioni sui luoghi di lavoro sia di promuovere, attraverso gli organismi deputati, la effettiva realizzazione dell' uguaglianza sostanziale, sancita nella nostra Carta costituzionale.
Ad oggi c'è, purtroppo, da registrare una non cospicua giurisprudenza in materia di discriminazioni nel mondo del lavoro dovute soprattutto al genere, e ciò in contrasto anche con una realtà dove esse sono molto evidenti e dove permangono non solo dislivelli retributivi tra uomini e donne pure a fronte di uguale lavoro, ma anche difficoltà di carriera e l'impiego delle donne in settori tipici e con tipologie contrattuali, che offrono minori garanzie di permanenza nel mondo del lavoro con la conseguente amplificazione del lavoro sommerso.
Le statistiche sono chiare, eppure le donne continuano ed essere restie ad intentare procedure giudiziarie anche a fronte di palesi e sofferte discriminazioni.
Sicuramente ciò é dovuto sia alla scarsa conoscenza, che esse hanno delle forme di tutela esistenti, sia, temo , alla scarsa fiducia nei confronti degli organismi che dovrebbero tutelarle.
Certamente il nostro ordinamento, con lo Statuto dei lavoratori, era riuscito a garantire una tutela ampia in materia di lavoro, perché, probabilmente, il ricorso alle norme in esso contenute erano esaustive pure nel contrastare le eventuali discriminazioni sui luoghi di lavoro.
Ma, ora, dalla riforma del mercato del lavoro, realizzata con la Legge 30 del 2003 e con il relativo decreto attuativo, il D.lgs. 276 del 2003 ( che introduce tipologie contrattuali flessibili a carattere temporaneo e atipico, sicuramente in risposta alle esigenze della produzione), sono derivate attenuazione di forme di tutela, minori garanzie e debolezza contrattuale da parte dei lavoratori, per cui si può ipotizzare una crescita dei fenomeni di discriminazione sui luoghi di lavoro, e ciò soprattutto dove il mercato del lavoro è già debole, per cui è probabile un ricorso maggiore, rispetto al passato, agli strumenti di tutela giudiziale, previsti dalle normative specifiche e oggetto dei seminari di studio realizzati.
Inoltre credo che siano maturi i tempi perché si affermi una cultura di genere nei tribunali e soprattutto una nuova coscienza sulle donne.
Come credo che sia giunto il momento di dare concreta attuazione alla cospicua produzione di normative, che sanciscono l'uguaglianza sostanziale attraverso la promozione di azioni positive e che vengono ancora, tranquillamente, ignorate in troppi ambiti della nostra società, a partire da quello del lavoro
La legge 53/2000, soprattutto per quanto riguarda l'armonizzazione dei tempi della città, è l'esempio emblematico di come tante normative siano rimaste solo delle mere enunciazioni.
Promuovere, quindi, una conoscenza approfondita delle norme di contrasto alle discriminazioni sui luoghi di lavoro equivale a fornire gli strumenti idonei affinché i soggetti discriminati possano difendersi.
Chiarire il concetto di discriminazione significa renderlo conoscibile a tutti.
La legge 125/91 ne ha delineato una definizione particolarmente forte, operando una precisa distinzione tra discriminazione diretta ed indiretta.
La prima consiste in "atti, patti o comportamenti che producono un effetto pregiudizievole discriminando, anche in via indiretta, i lavoratori in ragione del sesso".
Ai fini della sussistenza della fattispecie discriminatoria è rilevante, quindi, l'effetto del comportamento adottato, mentre è irrilevante l' intento discriminatorio.
La conseguenza sul piano pratico e sull'azionabilità del diritto è rilevante, in quanto non occorre un'indagine mirante alla individuazione di uno specifico atteggiamento psicologico del soggetto, che mette in atto il comportamento discriminatorio.
Ancora più pregnante appare il concetto di discriminazione indiretta, che consiste in "ogni trattamento pregiudizievole conseguente all'adozione di criteri che svantaggino in modo proporzionalmente maggiore lavoratori dell'uno o dell'altro sesso e riguardino requisiti non essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa" .
In pratica si ha discriminazione indiretta ogni volta che si adotta un trattamento uguale e apparentemente neutro a soggetti diversi (gli uomini e le donne) e che, quindi, produce effetti proporzionalmente più negativi per l'uno o per l'altro sesso.
Dopo il trattato di Amsterdam, elevato il principio antidiscriminatorio a principio fondamentale dell'ordinamento giuridico comunitario, principio consacrato successivamente nella Carta di Nizza, vengono emanate tre importanti direttive in materia antidiscriminatoria.
Con l'emanazione del decreto legislativo 216 del luglio 2003,in attuazione della direttiva 78 /2000 e riguardante la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall'età e dall'orientamento sessuale, vengono disposte le misure necessarie affinché tali fattori non siano causa di discriminazione sia per l'accesso all' occupazione e al lavoro autonomo o dipendente, sia per la progressione nella carriera, la retribuzione e le condizioni di licenziamento, l'accesso a tutti i tipi di orientamento e formazione prof.le ecc. ecc. .
E' l'emanazione del Dlgs. 215/2003, in attuazione della direttiva 43/2000, ad evidenziare la parità di trattamento tra le persone, indipendentemente dall'origine etnica e dalla razza.
Questo decreto considera discriminatorie anche le molestie, ovvero quei comportamenti indesiderati e posti in essere con lo scopo o l'effetto di violare la dignità umana di una persona.
La terza direttiva 73/2002, recentemente recepita nel nostro paese, che modifica la direttiva 76/207/CEE ,e relativa al divieto delle discriminazioni in base al sesso,è da ritenersi rivoluzionaria in quanto legittima l'adozione delle misure di azione positiva finalizzate all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne ,per quanto riguarda l'accesso al lavoro ,alla formazione ,alla promozione professionale e le condizioni di lavoro.
E' un provvedimento che sicuramente va a migliorare la legge 125/91 in materia di azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro.
Le direttive, recepite nel nostro paese attraverso i su richiamati decreti legislativi, hanno modificato notevolmente il concetto di discriminazione indiretta : infatti, mentre per quella operata in base al sesso, si faceva riferimento allo svantaggio proporzionalmente maggiore, cioè ad una disparità statisticamente significativa che richiedeva, quindi, il ricorso alla prova statistica ( ampiamente e agevolmente usata dai giudici americani , ma poco usuale nella nostra realtà), secondo questa nuova accezione ( e a partire da queste nuove forme di discriminazione ) si è ritenuto sufficiente che si verifichi un particolare svantaggio . Ciò significa, condividendo l'autorevolissima riflessione della professoressa Barbera, che si sta andando verso una definizione del concetto di discriminazione, che tende a superare il suo carattere tradizionale di giudizio di comparazione. Secondo il nuovo approccio si è discriminati non solo se si viene trattati peggio degli appartenenti al gruppo di maggioranza ( gli eterosessuali, la razza maggioritaria , la confessione religiosa prevalente e il sesso), ma anche quando si è svantaggiati a causa della propria condizione soggettiva tout court. Una ulteriore novità, introdotta dalla nuova direttiva, è rappresentata dal comprendere tra i casi di discriminazione anche le molestie sessuali e le molestie, distinguendo tra le due fattispecie. Le vittime hanno diritto al risarcimento del danno anche non patrimoniale.
Il problema delle discriminazioni sui luoghi di lavoro non si esaurisce con le fattispecie di discriminazioni dovute al sesso, ma comprende sicuramente quel fenomeno in larghissima espansione anche nel nostro paese che, privo di una fattispecie tipica, viene definito mobbing. A questo fenomeno il legislatore deve dare una risposta sicuramente più puntuale e concreta in termini di tutela.
L'unica legge sul mobbing, ma dichiarata incostituzionale per difetto di competenza, è stata emanata dalla regione Lazio nel 2002, sicché ad oggi si può realizzare opera di prevenzione al fenomeno istituendo sui luoghi di lavoro i comitati paritetici, previsti dai contratti collettivi. I seminari di studio realizzati hanno approfondito le problematiche ricordate sia abbracciando tutti gli aspetti delle discriminazioni che possono verificarsi nel mondo del lavoro, compreso il lavoro minorile sia evidenziando il concetto di uguaglianza con l'offrire argomentazioni e strumenti giuridici di contrasto quando questo viene violato in ambito lavorativo. Pertanto ringrazio i docenti per l'impegno profuso e soprattutto per la stimolante ricerca di soluzioni al contrasto delle discriminazioni e per la realizzazione dell'effettiva uguaglianza tra uomini e donne sui luoghi e nel mondo del lavoro.Un ringraziamento particolare va alla instancabile e brillante prof.ssa Staiano per la preziosa collaborazione, agli estensori delle riflessioni che sono oggetto della presente pubblicazione , al Presidente dell'ordine degli avvocati della provincia di Avellino Avv.De Lucia, al già assessore al lavoro dott. Luigi Cardillo. Lungo questo percorso, per approfondire ulteriormente la ricerca di soluzioni, dobbiamo tutti sentirci impegnati, intellettuali, istituzioni, organismi di parità, associazioni sindacali e datoriali, ricordandoci sempre che i diritti delle donne sono diritti umani e che l'approdo ai diritti fondamentali consiste nell'assicurare agli uomini e alle donne le pari opportunità di partecipazione in maniera libera e dignitosa alla realizzazione della democrazia sostanziale, che è a fondamento del nostro contratto sociale. Il progetto, che è stato realizzato e che ha visto la partecipazione attenta di centoventi tra avvocati e funzionari della direzione provinciale del lavoro, rappresenta un dato che ci ha fatto comprendere di aver intrapreso la strada giusta per intessere una collaborazione proficua con gli operatori del diritto ed in particolare con i legali giuslavoristi, perché, attraverso lo scambio di esperienze e dati, si possono più facilmente fare emergere le condotte giuridicamente censurabili dei datori di lavoro e prevedere politiche del lavoro tese ad evitare conflitti. Promuovere la necessaria cultura sulle pari opportunità partendo proprio dalla diffusione della conoscenza dei diritti delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro, sanciti nella nostra legislazione vigente, è uno dei compiti principali della Consigliera di parità. Su questa strada continueremo il percorso avviato, con la consapevolezza che la tutela della dignità umana sui luoghi di lavoro e nel mondo del lavoro deve essere un principio inviolabile, al quale una società civile, democratica, come vuole essere la nostra società, deve dare concreta attuazione.

Presentazione a cura della Consigliera di Parità, Domenica Marianna Lomazzo

La conciliazione tra vita familiare e vita professionale è un obiettivo, che deve essere raggiunto rapidamente nella nostra società, se davvero vogliamo mettere in condizione le donne, madri, mogli, figlie, di avere le stesse opportunità dei maschi, se davvero vogliamo affermare una tutela forte della famiglia, se davvero vogliamo riconoscere il diritto di vivere la maternità e la paternità con maggiore consapevolezza e dignità, quindi, se vogliamo costruire una società a misura di uomini e donne.
La legge 53/2000 è, sicuramente, una risposta concreta all’esigenza di conciliazione tra vita familiare e vita professionale, ed è una risposta all’esigenza di un nuovo modello di organizzazione del lavoro, più rispettoso delle esigenze della famiglia e della persona.
Per finanziare azioni finalizzate alla conciliazione, ogni anno vengono stanziati circa 20 milioni di euro per le aziende (in particolare piccole e medie imprese, a cui è destinato il 50% dei fondi), che promuovono :
a)-progetti per permettere ai lavoratori ed alle lavoratrici di usufruire di particolari forme di flessibilità nell‘orario di lavoro;
b)-programmi di formazione per il reinserimento dei lavoratori e delle lavoratrici dopo i periodi di congedo per la cura della famiglia;
c)-progetti per la sostituzione del titolare d’impresa o del lavoratore autonomo, che beneficino dei congedi parentali, con altro imprenditore o lavoratore autonomo.
Tutti i progetti possono avere una durata massima di 24 mesi.
Ad oggi si è potuta constatare la scarsa conoscenza della normativa ed il pressoché irrisorio ricorso da parte delle aziende, in genere, a questo tipo di finanziamenti.
La Consigliera di parità, con questa pubblicazione, che ha l’evidente scopo di sollecitare adeguatamente le aziende irpine, e ad adiuvandum rispetto a quanto già sta facendo in maniera encomiabile la Direzione Generale del Mercato del Lavoro del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali, si propone di diffondere la conoscenza degli strumenti di flessibilità organizzativi per la conciliazione, finanziati mediante l’art.9 della legge n.53 del 2000.
Al fine di facilitare la redazione dei progetti e di incrementare l’utilizzo delle risorse, la pubblicazione comprende: il testo della legge 53/2000; il decreto interministeriale 15 maggio 2001 di attuazione dell’art.9; la guida rapida e il medello di domanda relativi alla presentazione dei progetti di flessibilità per la conciliazione ex art.9 legge n.53/2000, estratti dalla Guida alla legge 8 marzo 2000 n.53, art.9, curata dalla dr.ssa Gabriella Natoli - Direzione Generale del Mercato del Lavoro, Divisione IV- Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
L’opuscolo è indirizzato, quindi, principalmente agli imprenditori ed alle imprenditrici, alle organizzazioni di categoria, alle parti sociali in genere, ma ha anche lo scopo di stimolare una approfondita riflessione sulla necessità di una diversa cultura dell’organizzazione aziendale, più in sintonia con le esigenze della famiglia, più rispettosa dei progetti personali individuali e più attenta alla tutela della dignità ed alla crescita culturale e sociale della persona.